Das aktuelle Heft

Dr. Alexander Bissels und Dr. Stefan Steeger

Zusammenführung der Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB zu einem einheitlichen Tarifwerk GVP/DGB – eine erläuternde Analyse (Teil 2)

Die Zeitarbeitsbranche hat in den letzten Jahren eine signifikante Entwicklung durchgemacht, die maßgeblich durch die Zusammenführung der beiden Arbeitgeberverbände BAP und iGZ mit Wirkung zum 01.12.2023 zum GVP geprägt wurde. Die von BAP und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit jeweils gesondert vereinbarten Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB sind von der "Fusion" nicht betroffen gewesen, sondern "liefen" im GVP uneingeschränkt weiter. Damit ist nun Schluss: mit Wirkung zum 01.01.2026 werden die beiden Tarifwerke zu einem einheitlichen Regelwerk (GVP/DGB) zusammengefasst.

DAber was steht nun konkret in dem neuen, ab dem 01.01.2026 geltenden Tarifwerk GVP/DGB drin? Was ändert sich für die Tarifanwender? Die Anpassungen möchten wir – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – in unserem zweiten Teil der Aufsatzreihe zusammenfassen. Der dritte und abschließende Teil folgt im nächsten Heft.

Änderungen im Manteltarifvertrag

Hinweis: S. zu den Anpassungen im MTV GVP/DGB mit den Ziff. 1 bis 6: Bissels/Steeger, BD 7/2025, S. 3 bis 8.

7. Arbeitszeit

Die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit (bei Vollzeit) beträgt in der neuen Tarifwelt 151,67 Stunden; dies entspricht im Durchschnitt 35 Wochenarbeitsstunden (§ 3.1 Abs. 1 MTV GVP/DGB).

Mit Blick auf die Arbeitszeitmodelle unterscheiden sich jedoch die Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB. Im MTV iGZ/DGB ist – neben einer verstetigten monatlichen Arbeitszeit (wie im MTV BAP/DGB) – insbesondere noch ein variables Modell vorgesehen, das die Arbeitszeit anhand der Arbeitstage in einem Monat festlegt (vgl. § 2 MTV BAP/ DGB; § 3.1. MTV iGZ/DGB). Das Letztgenannte fällt zukünftig weg und wurde in den MTV GVP/DGB nicht übernommen, allerdings ist eine großzügig bemessene Übergangsfrist für bisherige iGZ-Anwender vorgesehen, die es ermöglicht, dieses Arbeitszeitmodell bis zum 31.12.2029 (und damit noch vier Jahre nach Inkrafttreten der neuen Tarifverträge) fortzuführen – im Übrigen nicht nur bei Alt-Verträgen, sondern auch bei Einstellungen, die ab dem 01.01.2026 erfolgen werden.

Das Zeitarbeitsunternehmen (bisheriger iGZ-Anwender) ist berechtigt, in der Zeit bis zum 31.12.2029 einmalig von dem variablen in das verstetigte Modell zu wechseln. Dies kann durch eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers geschehen; die Zustimmung des Zeitarbeitnehmers ist dafür nicht erforderlich. Sollte bis zum 31.12.2029 kein aktiver Wechsel erfolgt sein und die Übergangsregelung auslaufen, besteht keine hinreichende (tarifliche) Legitimation für die Fortführung des variablen Arbeitszeitmodells. Diese wäre tarifwidrig und stellt eine Abweichung von den tariflichen Bestimmungen dar.

Ob eine automatische Überführung in das verstetigte Arbeitszeitmodell mit Ablauf des 31.12.2029 stattfindet, dürfte streitbar sein. Auf der einen Seite läuft die Übergangsregelung aus und verliert damit ihre Wirksamkeit, so dass argumentiert werden könnte, dass als „Auffanglösung“ das Modell mit einer verstetigten Arbeitszeit zur Anwendung kommen muss. Auf der anderen Seite kann dagegen angeführt werden, dass – zumindest bei einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelung – weiterhin ein rechtsverbindlicher Tatbestand die Geltung der variablen Arbeitszeit anordnet, der auch nicht (zumindest nicht zwingend) mit dem Auslaufen der Übergangsregelung außer Kraft tritt, sondern den 31.12.2029 überdauert und als konstitutiver Rechtsakt (gegen die tariflichen Bestimmungen) das Modell mit variabler Arbeitszeit „fortschreibt“.

Vor diesem Hintergrund ist Zeitarbeitsunternehmen anzuraten, die Übergangsfrist ernst zu nehmen (insbesondere um sich entsprechende Diskussionen mit der BA und den Zeitarbeitnehmern zu ersparen) und zu einem Stichtag vor dem 31.12.2029 sämtliche Arbeitsverhältnisse aktiv auf das verstetigte Arbeitszeitmodell „umzustellen“. Im Zweifel kann ein Zustand eintreten, dass bei einem Zeitarbeitsunternehmen die variable Arbeitszeit (für sog. Alt-Arbeitnehmer) und das verstetigte Modell (für Neueinstellungen) nebeneinander zur Anwendung kommen; ein solcher Zustand sollte jedoch aus praktischer Sicht vermieden werden (organisatorisch aufwendig, hohe Fehleranfälligkeit bei der Abwicklung etc.). Empfehlenswert dürfte sein, dass das Zeitarbeitsunternehmen die Umstellung des Arbeitszeitmodells mit einem hinreichenden zeitlichen Vorlauf plant und dieses dann einheitlich für Alt- und Neu-Arbeitnehmer implementiert.

Bisherigen BAP-Anwendern ist es im Übrigen verwehrt, ihrerseits auf das variable Arbeitszeitmodell aus dem MTV iGZ/DGB „umzuschwenken“; diese können mit Blick auf die eingrenzenden tariflichen Bestimmungen – wie bisher – „nur“ eine verstetigte Arbeitszeit mit den Zeitarbeitnehmern vereinbaren.

Die in den Tarifwerken BAP/DGB und iGZ/DGB vorgesehene Möglichkeit, die monatliche Arbeitszeit von 151,67 Stunden auf bis zu 174,34 Stunden im Monat zu erhöhen, findet sich inhaltsgleich im MTV GVP/DGB wieder (dort: § 3.1 Abs. 2). Die (bisherige) Protokollnotiz, nach der trotz der Erhöhung der Arbeitszeit nicht ausgeschlossen ist, dass Zeitarbeitnehmer ausnahmsweise kurzfristig in einem Betrieb eingesetzt werden, dessen betriebliche Arbeitszeit niedriger ist als die arbeitsvertraglich vereinbarte, ist direkt in den Tariftext übernommen worden (§ 3.1 Abs. 3 MTV GVP/ DGB).

Die Definition der Teilzeittätigkeit (§ 3.2. MTV GVP/DGB) ist wörtlich aus § 3.1.1. Abs. 2 MTV iGZ/DGB übernommen worden, ohne dass dies inhaltliche Auswirkungen auf bisherige BAP-Anwender hat, die zumindest eine inhaltlich entsprechende Regelung kennen (§ 3 MTV BAP/ DGB).

Die faktische Anpassung der Arbeitszeit des Zeitarbeitnehmers an diejenige des Kunden wird in § 3.3 MTV GVP/DGB geregelt. Dabei hat man sich der Formulierung des MTV BAP/DGB bedient (dort: § 4.1 Abs. 1), ohne dass dies eine inhaltliche Abweichung zur Bestimmung im MTV iGZ/DGB (dort: § 3.1.3.) bedeuten würde.

Die Regelung zu Rüstzeiten, die nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren sind, wenn im Kundenbetrieb keine abweichenden Regelungen gelten (§ 3.4 MTV GVP/DGB), stammt aus dem MTV BAP/DGB (dort: § 4.1 Abs. 2). Eine vergleichbare Bestimmung fehlt im MTV iGZ/DGB.

Die Klausel zum Einsatz in Schichtmodellen (§ 3.5 MTV GVP/DGB) wurde aus dem MTV iGZ/DGB übernommen (dort: § 3.1.4.). Aus dem MTV iGZ/DGB wurde zudem die Regelung überführt, dass Heiligabend und Silvester vom Zeitarbeitsunternehmen (einseitig) mit Urlaub oder Plusstunden aus dem AZK belegt werden können (§ 3.1.5. S. 3 MTV iGZ/DGB; § 3.6 S. 2 MTV GVP/DGB). Inhaltlich vergleichbare Regelungen sind im MTV BAP/DGB nicht enthalten.

Der jährliche Bezugspunkt im MTV BAP/DGB zur Bestimmung, ob die vereinbarte individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit erreicht wird, entfällt (dort: § 2 Abs. 1 S. 2, Abs. 3). Ein Jahresbezug (mit insgesamt 1.820 Stunden) ist im MTV GVP/ DGB nicht mehr vorgesehen.

ACHTUNG: Die Anpassungen bei der Arbeitszeit betreffen im Wesentlichen die bisherigen iGZ-Anwender. Die Auswirkungen dürften nicht unerheblich sein, allerdings wurde mit der großzügig bemessenen Übergangsfrist eine Regelung geschaffen, die es den Zeitarbeitsunternehmen ermöglicht, mit entsprechender Vorlauf- und Vorbereitungszeit den Schritt in die verstetigte Arbeitszeit umzusetzen und zu vollziehen. Man sollte sich nur „rechtzeitig“ mit diesem Thema befassen und die erforderlichen Anpassungsschritte angehen.

8. Arbeitszeitkonto

Die Regelungen zu einem AZK, das für Zeitarbeitnehmer nach beiden Tarifwerken grundsätzlich verpflichtend zu errichten und zu führen ist, unterscheiden sich inhaltlich – mitunter nicht unerheblich (§ 4 MTV BAP/DGB; § 3.2. MTV iGZ/DGB).

Bei der Zusammenführung der Bestimmungen zum AZK im MTV GVP/DGB hat man sich an den Regelungen des MTV BAP/DGB orientiert (s. dort: § 4), das – aus Sicht der Praxis – im Ergebnis das flexiblere Modell darstellt und an dessen Vorzügen zukünftig auch bisherige iGZ-Nutzer partizipieren können. Für beide Tarifanwender sind die neuen Bestimmungen mit Änderungen verbunden, wobei sich der Anpassungsbedarf bei den bisherigen iGZ-Nutzern „eingriffsintensiver“ darstellt.

Die wesentlichen Modifikationen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

- Die Obergrenze für Plusstunden im AZK beträgt bei einer Vollzeittätigkeit maximal 200 Stunden (bisher nach MTV iGZ/ DGB: 150 Stunden); bei saisonalen Schwankungen kann die Obergrenze zur Beschäftigungssicherung auf 230 Stunden erhöht werden. Bei Teilzeitkräften wird die Obergrenze im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit nach unten angepasst.   (...)